苏晴坐在“薇光咨询”的会客室里，双手紧紧捧着一杯热水，脸色比前几天好了些，但眼底还残留着惶恐后的疲惫。林薇坐在她对面，面前摊开着苏晴带来的邮件、聊天记录和会议纪要。

“你看这里，”林薇用指尖点着平板屏幕上的一条信息，“总监在项目启动时口头承诺‘充分授权，结果导向’，但在这次关键的节点汇报邮件里，他却质疑你‘为什么没有提前与他同步细节’。这就是典型的‘信息混淆’和‘责任转嫁’，为你后续的‘失误’埋下伏笔。”

她的声音冷静而专业，像一把手术刀，精准地剖开那层包裹着精神打压的伪装。顾夜琛坐在稍远处的沙发上，看似在浏览自己的平板，实则将她们的对话一字不落地听在耳中。他没有插话，只是偶尔抬眼，目光落在林薇专注的侧脸上，带着不易察觉的欣赏与支持。

“还有这次团队会议，”林薇调出另一段记录，“他当众否定你的方案，用的不是具体的技术指标，而是‘感觉不对’、‘缺乏灵气’这种模糊且主观的词汇，目的就是打击你的专业自信，让你产生自我怀疑。”

苏晴听着林薇条分缕析的讲解，仿佛拨云见日，之前的委屈和迷茫渐渐被一种清晰的愤怒所取代。“所以……不是我能力的问题，是他从一开始就在设局？”

“可以这么理解。”林薇合上平板，目光坚定地看着她，“现在，我们要做的不是自证清白，而是反击。PIP（绩效改进计划）不是你的绝路，反而是我们的机会。”

她开始指导苏晴：

“第一，接受PIP，但要求将所有改进目标、衡量标准、时间节点全部书面化、具体化，模糊不清的一概不认。

第二，之后所有与总监的沟通，尽量使用邮件或可保留记录的即时通讯工具，如果必须口头沟通，结束后立即发送会议纪要请他确认。

第三，主动约谈HR，不是申诉，而是‘寻求帮助和澄清’，客观陈述你遇到的指令模糊、标准不一的情况，并提交你整理好的、目标清晰的工作记录。记住，态度要专业、冷静，我们是去解决问题，不是去吵架。”

林薇的策略清晰而有力，旨在利用规则反制对方，将暗处的操控暴露在阳光下的公司流程中。苏晴听着，眼神一点点亮了起来，仿佛找到了主心骨。

“薇薇，谢谢你……”苏晴的声音带着哽咽，“没有你，我可能真的就被他打压得离职了……”

“职场PUA的核心就是让你孤立无援，自我否定。我们要打破的就是这个。”林薇拍了拍她的手，语气柔和却充满力量，“你不是一个人。”